Редактирование: Основания для выбора модели компетенций

1. Юридическое и антропологическое понимание компетенций
Полномочия – или способ оценки и определения задач развития человеческих ресурсов компании. 
<UL type=disc>
<LI class=MsoNormal>Что мы имеем право делать в бизнесах? – вопрос полномочий. То есть нормативных, технологических ограничений и схем. 
<LI class=MsoNormal>Какая часть человеческих ресурсов компании является ресурсом развития, и на каких основаниях осуществляется выбор? – вопрос компетенций для развития (потенциала, заложенных поведенческих особенностей).</LI></UL>
Выбор между этими двумя точками зрения для нас означает выбор между предпринимательской (работы на другого предпринимателя) и корпоративной (работа на корпорацию, разделение менеджмента и собственности) точками зрения. Что мы выбираем? 
Если мы выбираем второе, это означает, что необходимы формы и инструменты организации совместной работы группы людей. Для оперирования компетенциями необходимо освоить следующие рефлексивно – коммуникативные инструменты организации работы группы:
<UL type=disc>
<LI class=MsoNormal>планирование, включая стратегическое (каких целей мы хотим достичь? как детализируются цели до задач подразделений?), а также независимая оценка результатов, как формальная, так и рефлексивная 
<LI class=MsoNormal>умение планировать и развивать ресурсы (в т.ч. человеческие) для реализации поставленных задач (в т.ч. стратегических) 
<LI class=MsoNormal>открытость и диалог в отношениях компании со своими сотрудниками </LI></UL>
Готовы ли менеджеры&nbsp;повышать свою квалификацию в сфере управления человеческими ресурсами? Готовы ли рядовые сотрудники самостоятельно проектировать и выстраивать свою личную траекторию? 
&nbsp;
2. Основания для выбора модели компетенций.
Само по себе построение модели компетенций – мощный инструмент совершенствования организации. 
Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников.
Модели компетенций:
<UL>
<LI class=MsoNormal>Цель создания модели – для решения каких задач и в какой ситуации? (специальные и общие модели, модели для линейных менеджеров и HR) 
<LI class=MsoNormal>Модели компетенций – это описание стандартов поведения существующего или желаемого. В основе работы по созданию модели компетенций: 
<UL>
<LI class=MsoNormal>привлечение сотрудников и предоставление информации 
<LI class=MsoNormal>широкий и системный сбор и анализ образцов поведения, 
<LI class=MsoNormal>кодирование информации и классификация примеров поведения по кластерам, группам и уровням 
<LI class=MsoNormal>создание релевантных компетенций 
<LI class=MsoNormal>учет стратегических рамок и направлений развития, внедряемых изменений 
<UL>
<UL>
<UL>
<UL>
<UL>
<UL>
<UL>
<UL>
<UL>
<UL>
<UL>
<LI>
<DIV class=MsoNormal>&nbsp;</DIV></LI></UL></UL></UL></UL></UL></UL></UL></UL></UL></UL></UL></LI></UL>
<LI class=MsoNormal>Примеры моделей компетенций (базовые типы компетенций)</LI></UL>
Модель SHL (международные стандарты управления – специалист, менеджер, руководитель группы) выделяет следующие типы компетенций
<UL type=disc>
<UL type=circle>
<LI class=MsoNormal>предпринимательские качества (бизнес, инновативность и творческий подход, решительность, стратегия) 
<LI class=MsoNormal>качества руководителя (лидерство, планирование и организация, ориентация на качество, убедительность в общении) 
<LI class=MsoNormal>профессиональные качества (специальные знания, анализ и решение проблем, устная и письменная коммуникация) 
<LI class=MsoNormal>личные качества (межличностное понимание, гибкость, устойчивость, личная мотивация)</LI></UL></UL>
Модель S. Whiddett &amp; S. Hoolyforde (разработка модели компетенций на языке и материале компании) выделяет следующие типы компетенций
<UL type=disc>
<UL type=circle>
<LI class=MsoNormal>развитие бизнеса (личное развитие, генерирование и обоснование идей) 
<LI class=MsoNormal>достижения результатов (планирование, четкость менеджмента, постановка целей) 
<LI class=MsoNormal>анализ – работа с информацией (анализ и принятие решений) 
<LI class=MsoNormal>люди (работа в команде, влияние, управление отношениями)</LI></UL></UL>
Модель Society for Human Resource Management (специфич. модель компетенций для HR) выделяет следующие типы компетенций
o&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; знание бизнеса 
<UL type=disc>
<UL type=circle>
<LI class=MsoNormal>персональная дееспособность </LI></UL></UL>
o&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; стратегический вклад 
o&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; практические навыки HR
<UL type=disc>
<UL type=circle>
<LI class=MsoNormal>владение технологиями HR</LI></UL></UL>
Модель УК «Корпоративные финансовые технологии» выделяет следующие типы компетенций
<UL type=disc>
<UL type=circle>
<LI class=MsoNormal>системное мышление 
<LI class=MsoNormal>принятие решений, отнесенных к компетенции 
<LI class=MsoNormal>ориентация на результат 
<LI class=MsoNormal>аналитические способности 
<LI class=MsoNormal>креативность 
<LI class=MsoNormal>гибкость, быстрая и адекватная реакция 
<LI class=MsoNormal>способности к обучению 
<LI class=MsoNormal>организаторские способности 
<LI class=MsoNormal>делегирование полномочий 
<LI class=MsoNormal>умение управлять временем 
<LI class=MsoNormal>умение управлять проектами 
<LI class=MsoNormal>умение работать в команде 
<LI class=MsoNormal>влияние, умение убеждать, отстаивать мнение 
<LI class=MsoNormal>умение слушать других, принимать обратную связь 
<LI class=MsoNormal>навыки проведения презентаций и переговоров 
<LI class=MsoNormal>способность ретранслировать знания и навыки 
<LI class=MsoNormal>клиентоориентированность</LI></UL></UL>
Что является нашими основными конкурентными преимуществами? Каковы стратегические рамки нашего движения – и какие компетенции являются приоритетными?
Что в наших сотрудниках позволяет успешно реализовывать проекты? Определение&nbsp;компетенций,&nbsp;составляющих&nbsp;потенциал для развития&nbsp;компании, позволяет осуществить необходимый выбор.