Компетенции в корпорации

Компетенции

Организация приобретает и использует «способности человека в ситуации». Что определяет действия и достигнутые результаты? Мы  называем эти факторы компетенциями и пытаемся их проектировать, ими управлять и на основании них принимать решения.

Управление человеческими ресурсами компании подразделяется на следующие основные действия и решения: отбор, оценка, развитие персонала, мотивация, ротация и увольнение.

Чем лучше мы различаем разные типы способностей, потенциалов, ситуаций, тем тоньше наше понимание, выше квалификация при пред-приятии кадровых решений.

Компетенции в корпорации

Принято различать два пути рахвития корпорации:

Путь 1 – создание регулярных механизмов управления: регламенты, процедуры принятия решений – наработка опыта и создание матриц компетенций – определение стратегических приоритетов, миссии и политики. HR по международным стандартам.Существуют и используются стандартные модели компетенций, формализующие требования к специалистам и менеджерам.

Путь 2 – отдельные проекты по развитию. Поддержка отдельных предпринимательских инициатив, развитие через проблемы и конфликты. С надеждой на дальнейший путь: от проектов к корпорации [предпринимателей]. Тогда выделяются новые виды занятости и деятельности, уже зарождающиеся и крайне необходимые для компании.  Проводится их концептуальная идентификация, последующая институциализация в виде профессиональных компетенций. Компетенции типизируются и кладутся в основу проектов в рамках управления человеческими ресурсами корпорации.

Можно выделить следующие группы компетенций для развития современных российских корпораций.

*Проектные

Значительная часть нового создается и в принципе может возникнуть как проект. Точка развития здесь – это этап определения проектной готовности, формулировки проекта и контрактации основный участников проекта (держателей ресурсов, необходимых для реализации проекта).

Запускать проекты – это особый блок компетенций и особый тип людей. Они являются носителями развития; истерично переживают и вынашивают ростки нового.

На этом этапе основное управление и основные решения – кадровые. Поиск и контрактация людей, способных и мотивированных работать на идею и проект.

*Коммуникативные

Рефлексивно – коммуникативная структура взаимоотношений для компаний партнерского типа со слабо формализованной системой влияния и согласования интересов[1] крайне сложна и требует особых коммуникативных навыков и процедур:

-  уточнение взаимных ожиданий,

-  внятного обозначения ролевых позиций и целевых предпочтений участников;

-  поиска форм адекватного реагирования на креативный стиль руководителей компании,

-  принятия задачи подчинения деловой коммуникации требованиям управленческой эффективности,

-  обогащения коммуникативного инструментария ведущих сотрудников.

*Юридические (с развитием правопонимания)

Корпоративная юриспруденция – это не только техническое обеспечение реализации схем за счет знания нормативно-правовой базы.

Крайне актуальными становятся сейчас способности понимать и определять ситуации через правовые и административные конструкции. Уважение корпоративных и национальных традиций, принятие в расчет корпоративных ценностей, задач сохранения национальной целостности и национального развития.

*Иинформационно-технологие

Мир становится синхронным и связанным за счет развития телекоммуникационных и информационных (сетевых) технологий. Умение использовать сетевые технологии для решения организационных задач корпорации – одно из наиболее актуальных для современных управляющих компаний.

*Финансово-инженерные

Эта разновидность компетенций  связана с решение задач капитализации кампании.

Человек в корпорации. Корпоративные проекты по компетенциям

Личные цели и цели компании. Здесь простая альтернатива  - можно или обсуждать или скрывать (от других – тогда быть нечестным, или от себя – тогда заниматься самоедством).

«Рост происходит в действии. Рост в сообществе, корпорации – это наличие общих ориентиров и перспектив, возможностей приложения приобретаемой силы», - Колесников В.С. То есть первый вопрос – это система мотивации.

Рост отличается от приобретения (знаний, ресурсов, статуса). Он состоит в изменении себя  - сознавание, строительство схем, продвижение. «Талант и ум даются, а совершенствование и трудолюбие обеспечиваю рост», - Колесников В.С. Второй вопрос – это корпоративный учебный центр.

 

---

[1] Когда не возможна команда – с едиными целями, и распределением ролей и обязанностей, но возможна группа с эффективной организацией коммуникации