Основания для выбора модели компетенций

1. Юридическое и антропологическое понимание компетенций

Полномочия – или способ оценки и определения задач развития человеческих ресурсов компании.

Что мы имеем право делать в бизнесах? – вопрос полномочий. То есть нормативных, технологических ограничений и схем.

Какая часть человеческих ресурсов компании является ресурсом развития, и на каких основаниях осуществляется выбор? – вопрос компетенций для развития (потенциала, заложенных поведенческих особенностей).

Выбор между этими двумя точками зрения для нас означает выбор между предпринимательской (работы на другого предпринимателя) и корпоративной (работа на корпорацию, разделение менеджмента и собственности) точками зрения. Что мы выбираем?

Если мы выбираем второе, это означает, что необходимы формы и инструменты организации совместной работы группы людей. Для оперирования компетенциями необходимо освоить следующие рефлексивно – коммуникативные инструменты организации работы группы:

планирование, включая стратегическое (каких целей мы хотим достичь? как детализируются цели до задач подразделений?), а также независимая оценка результатов, как формальная, так и рефлексивная

умение планировать и развивать ресурсы (в т.ч. человеческие) для реализации поставленных задач (в т.ч. стратегических)

открытость и диалог в отношениях компании со своими сотрудниками

Готовы ли менеджеры повышать свою квалификацию в сфере управления человеческими ресурсами? Готовы ли рядовые сотрудники самостоятельно проектировать и выстраивать свою личную траекторию?

 

2. Основания для выбора модели компетенций.

Само по себе построение модели компетенций – мощный инструмент совершенствования организации.

Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников.

Модели компетенций:

• Цель создания модели – для решения каких задач и в какой ситуации? (специальные и общие модели, модели для линейных менеджеров и HR)
• Модели компетенций – это описание стандартов поведения существующего или желаемого. В основе работы по созданию модели компетенций:
• привлечение сотрудников и предоставление информации
• широкий и системный сбор и анализ образцов поведения,
• кодирование информации и классификация примеров поведения по кластерам, группам и уровням
• создание релевантных компетенций
• учет стратегических рамок и направлений развития, внедряемых изменений
 
• Примеры моделей компетенций (базовые типы компетенций)

Модель SHL (международные стандарты управления – специалист, менеджер, руководитель группы) выделяет следующие типы компетенций

• предпринимательские качества (бизнес, инновативность и творческий подход, решительность, стратегия)
• качества руководителя (лидерство, планирование и организация, ориентация на качество, убедительность в общении)
• профессиональные качества (специальные знания, анализ и решение проблем, устная и письменная коммуникация)
• личные качества (межличностное понимание, гибкость, устойчивость, личная мотивация)

Модель S. Whiddett & S. Hoolyforde (разработка модели компетенций на языке и материале компании) выделяет следующие типы компетенций

• развитие бизнеса (личное развитие, генерирование и обоснование идей)
• достижения результатов (планирование, четкость менеджмента, постановка целей)
• анализ – работа с информацией (анализ и принятие решений)
• люди (работа в команде, влияние, управление отношениями)

Модель Society for Human Resource Management (специфич. модель компетенций для HR) выделяет следующие типы компетенций

o       знание бизнеса

• персональная дееспособность

o       стратегический вклад

o       практические навыки HR

• владение технологиями HR

Модель УК «Корпоративные финансовые технологии» выделяет следующие типы компетенций

• системное мышление
• принятие решений, отнесенных к компетенции
• ориентация на результат
• аналитические способности
• креативность
• гибкость, быстрая и адекватная реакция
• способности к обучению
• организаторские способности
• делегирование полномочий
• умение управлять временем
• умение управлять проектами
• умение работать в команде
• влияние, умение убеждать, отстаивать мнение
• умение слушать других, принимать обратную связь
• навыки проведения презентаций и переговоров
• способность ретранслировать знания и навыки
• клиентоориентированность

Что является нашими основными конкурентными преимуществами? Каковы стратегические рамки нашего движения – и какие компетенции являются приоритетными?

Что в наших сотрудниках позволяет успешно реализовывать проекты?

Определение компетенций, составляющих потенциал для развития компании, позволяет осуществить необходимый выбор.